当企业用工遇劳动权益保护
2019-07-22 17:36 来源：未知 作者：gongdinglaw
一审法院认定，成都市某商贸有限责任公司对李某实行标准工时制，每天工作8个小时，每周工作40个小时。李某的工作时间为上午十一点至晚上七点，每周上班六天，存在休息日加班的事实，因此成都市某商贸有限责任公司应支付其加班工资。成都市某商贸有限责任公司不服，提起上诉，理由是李某的工作时间扣除班中用餐时间后，每周工作时间未超过40个小时，不存在休息日加班。二审法院认为，劳动者班中用餐是自身生理需求和工作需要，李某工作中仅有午餐，时间至多不超过20分钟，将合理的用餐时间视为工作时间并无不当。二审判决驳回上诉，维持原判。
■法官说法
必要的班中用餐属工作时间
据二审承办法官赖生友介绍，本案的争议焦点为劳动者在连续工作期间，必要的中断工作用餐所耗费的时间是否属于工作时间？应否从工作时间中予以扣除？
对于“工作时间”这一概念应做合理的扩大理解，工作时间不仅包括实际从事工作行为的时间，还应包括劳动者在工作中满足必需生理需求所耗费的时间。劳动者不是机器，在工作期间一定会有因实施满足自身生理需求的行为而暂停工作的需要，这些与劳动者密不可分的生理行为，如用餐、如厕、饮水等，是劳动者完成工作的物质条件，这些行为所耗费的合理时间，属于工作时间。虽然我国现行法律法规没有明确的规定，但劳动者班中用餐是基于生理需求和工作需要，班中用餐时间不能与工作时间割裂开来。另外，这种认定不能超出“必要”的范围，即劳动者的班中用餐仅限于单位食堂，或者同类型的普通外出就餐、外卖等；用餐时间必须合理而不宜过长，例如本案李某的用餐时间为午餐20分钟，就属于合理的范围。
变更工作地点是否应服从
邓某系重庆某电气集团有限公司员工，从2008年10月起一直在该公司位于龙山路的子公司重庆某重工机电有限公司工作。2015年10月，该子公司基于生产经营需要由龙山路整体搬迁至鱼嘴，并为员工提供交通车，但邓某以搬迁给其造成不便为由一直未到鱼嘴工作，自此未再向用人单位提供劳动。后邓某以重庆某电气集团有限公司未提供劳动条件等为由提出解除劳动关系，并请求支付经济补偿。
法院审理后认为，用人单位基于生产经营需要调整劳动者工作地点，在调整合理时，劳动者负有一定的容忍及配合义务。本案中，重庆某重工机电有限公司因客观原因整体搬迁，搬迁前后地点并非特别遥远，且公司通过为员工提供交通车等方法减少了不便，故邓某作为劳动者应服从单位作出的合理安排。因此法院没有支持邓某的诉讼请求。
■法官说法
劳动者负有容忍配合义务
据渝北区人民法院承办法官徐振中介绍，本案的争议焦点为用人单位单方调整劳动者工作地点，劳动者是否应服从的问题。
虽然工作地点的变化难免会给劳动者带来不便，但用人单位出于生产经营需要，劳动者也负有一定的容忍、配合义务。同时，变动前后的地点不应过于遥远，给劳动者生活造成较大不便，用人单位也需要采取一定的补救措施，如提供交通车、加发交通补贴费用等，以减少劳动者的不便和经济支出。用人单位与劳动者之间关于工作地点的约定也是法院的审查要素之一，若双方已约定用人单位可以根据需要调整工作地点，当调整合理时，劳动者理应服从，否则用人单位的用工自主权和经营管理权将难以实现，也易引起其他的劳资矛盾。
■司法观察
创建和谐劳动关系
尚需劳资共同努力
近年来，我国劳资纠纷引发的争议案件数量在历经多年的上涨后开始下降，但新型案件层出不穷，案件种类也有从简单易审到纷繁复杂的趋势。以重庆一中院为例，该院民四庭2017年此类案件2747件，其中劳动争议案件1696件，占该类案件总数的61.74%。这一数据能够直观反映出劳资双方维权意识的增强。同时，日益增大的审判压力也对员额法官的审判水平提出新挑战。
劳动合同法的立法宗旨是“完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系”。该院民四庭庭长宋勇表示，劳动合同法开宗明义地确立了倾斜保护原则，但这一原则不能被肆意滥用，我们应从更深层次看到，法律规定的目的和立法本意在于维护劳动者合法利益的同时，还应确保企业的平稳、有序、规范发展。
因此，劳资双方应增强法律意识，发生纠纷时换位思考，首先采取和解、调解等“不撕破脸”的温和方式解决，非万不得已时不对簿公堂。
从劳动者的角度来说，不仅有维护自己合法利益的权利，还应严格遵守用人单位的规章制度，特定情况下还负有一定程度的容忍及配合义务。
从用人单位的角度来说，应依法规范自身用工行为，如及时与劳动者订立书面合同、提供适当的生产和工作条件、按时支付劳动报酬、为劳动者缴纳社会保险、提供福利待遇等。如前述案例中，单位提出班中用餐时间应从工作时间中扣除，以此克扣员工加班工资，该理由既不符合法律规定，也不符合生活经验法则。给劳动者提供劳动保护和劳动条件是用人单位的法定义务，连续工作8小时中为劳动者提供班中用餐时间，是提供必要的劳动保护和劳动条件的表现形式。在劳动关系存续期间，若单位在发生争议时能换位思考，体谅劳动者的基本生理需求，此类劳资矛盾应会有所缓解。
从法官的角度来说，劳动争议案件纷繁复杂，相关的法律法规、政策规定、批复文件等数量相当大。在审理案件时，对条文不能仅从字面作机械单一的理解，更应结合立法初衷、法理人情等，在法律允许的范围内，综合考虑裁判后的法律效果和社会效果，作出公平公正的评价，以实现劳资双方利益的最大化平衡。因此，审理劳动争议案件对于法官来说也是一个长期的挑战。
总之，劳动者和用人单位之间和谐、稳定的劳动关系的创建需要双方的共同努力，也需要法官在审理这类案件时充分运用审判智慧。
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